¿Puede la empresa leer los mails personales de los empleados, enviados desde el trabajo?

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha revocado, en fecha 5 de septiembre de 2017, la Sentencia dictada por una de sus salas, en concreto, en el caso Barbulescu vs. Rumanía, que trataba sobre la validez de la monitorización de las comunicaciones de los empleados en el trabajo. En esta nueva Sentencia, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos establece de forma clara los requisitos necesarios para monitorizar las comunicaciones realizadas por los empleados, concernientes a su ámbito personal privado, pero desde su puesto de trabajo.

En concreto, el TEDH establece que las empresas no tienen derecho a controlar de forma ilimitada los correos profesionales de sus empleados. Pueden controlar el correo interno, pero deben avisar previamente al interesado, y deben tener un motivo concreto para hacerlo. Esta Sentencia es inapelable, y sienta jurisprudencia para todos los países miembros de la Unión.

Este nuevo pronunciamiento reconoce el amplio margen que tienen los Estados para establecer el marco legal de las comunicaciones de naturaleza no profesional realizadas por los trabajadores en su lugar de trabajo. No obstante, la Sentencia establece que los estados miembros están obligados a que cualquier regulación de la monitorización de la correspondencia o de las comunicaciones de los trabajadores vaya acompañada de una protección adecuada y suficiente contra el posible abuso empresarial. Para ello declara que han de tenerse en cuenta los siguientes factores:

• Si el trabajador ha sido notificado de la posibilidad de monitorización y control de sus comunicaciones personales, o de la implantación de dichas medidas (lo cual se entiende como distinto de la prohibición de uso personal de las herramientas profesionales).
• La extensión y el grado de monitorización (no es lo mismo monitorizar el flujo de comunicaciones que su contenido, o monitorizar todas o algunas de las comunicaciones).
• Si existe una razón legítima que justifique la monitorización (al ser, por defecto, una medida intrusiva).
• Si podría haberse establecido un método de monitorización menos intrusivo que el acceso directo al contenido de las comunicaciones de los empleados.
• Las consecuencias de la monitorización para el empleado, en concreto, si el resultado se utiliza para alcanzar el objetivo que justificaba la misma.
• Si el trabajador contaba con protección suficiente, en el sentido de que el empleador no pueda acceder al contenido de las comunicaciones en cuestión excepto que el empleado haya sido previamente notificado de ello.

Los anteriores criterios deberán ser valorados por los Tribunales nacionales para realizar la ponderación de los intereses en conflicto (poder disciplinario del empresario frente al derecho a la intimidad y al secreto de la correspondencia del trabajador) y determinar así si la monitorización es lícita.

Aplicando lo anterior al caso analizado, se concluye que los tribunales rumanos no valoraron estas cuestiones en sus pronunciamientos de manera suficiente y, por lo tanto, que las autoridades rumanas no salvaguardaron suficientemente el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del trabajador.

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