¿Puede despedir a un trabajador de baja si publica fotos incompatibles con su dolencia?

La gestión de las situaciones de incapacidad temporal (IT) plantea, con frecuencia, conflictos entre el derecho del trabajador a recuperarse y la obligación de comportarse con buena fe hacia su empresa. Esta tensión se hace más visible cuando, durante la baja, el trabajador publica imágenes en redes sociales realizando actividades físicas aparentemente incompatibles con la dolencia alegada. ¿Qué puede hacer la empresa en estos casos?

A continuación, analizamos las pautas que debe seguir si se encuentra en una situación como esta, y qué criterios manejan los tribunales.

1. Las bajas no son una licencia para hacer cualquier cosa

Que un trabajador esté en situación de IT no le impide llevar una vida normal, pero sí se le exige coherencia con su diagnóstico médico. Esto significa que:

• No debe realizar actividades que dificulten su recuperación,
• Ni conductas que pongan en evidencia que no existe realmente dolencia alguna, o al menos no la que justifica la baja.

Ejemplo real: Un trabajador comunica una baja médica por trastorno de ansiedad con sintomatología severa, diagnosticada por el médico de familia y refrendada por un especialista en salud mental. Durante la IT, su empresa observa en redes sociales que el empleado participa activamente en torneos de póker presenciales, realiza viajes internacionales con itinerarios exigentes y publica vídeos realizando charlas públicas o talleres grupales como "coach emocional". Si este empleado realiza actividades objetivamente incompatibles con su baja médica su empresa puede tomar medidas disciplinarias, incluso despedirlo.

2. Indicios sí, pero no basta con una foto

Una imagen en redes sociales no es, por sí sola, una prueba concluyente. Pero puede ser un indicio muy relevante si se documenta adecuadamente y se constata que la actividad realizada es incompatible con la lesión declarada.

Los tribunales consideran procedente el despido si se acredita que:

• La actividad puede entorpecer o retrasar la curación,
• O bien revela que la dolencia no existe o es incompatible con la baja.

La clave está en la coherencia entre lo que se alega y lo que se hace.

3. Cómo debe actuar la empresa

Si sospecha que un trabajador está abusando de la IT:

a) Documente los hechos con rigor

• Capture las publicaciones de redes sociales mostrando fecha, hora, comentarios, ubicación e incluso interacciones de terceros.
• Utilice medios de certificación electrónica (por ejemplo, un acta notarial, servicios de evidencias digitales o un detective privado habilitado).
• Guarde todo aquello que permita demostrar la autenticidad y actualidad de las imágenes.

b) Valore la gravedad de la conducta

• No es lo mismo una publicación aislada que una conducta repetida.
• Ni una dolencia leve (como una contractura) que una hernia discal o una ciática.
• Tenga en cuenta el tipo de esfuerzo y su impacto en la recuperación.

c) No improvise el despido

Antes de actuar, asegúrese de:

• Iniciar una investigación interna razonable.
• Oír al trabajador en caso de duda.
• Recoger informes médicos o externos si fuera necesario.
• Redactar una carta de despido fundamentada en hechos, fechas y pruebas objetivas.

4. Riesgo de nulidad si no actúa con cautela

Un despido basado en la baja médica sin pruebas suficientes podría ser declarado nulo, y la empresa tendría que readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación.

• Atención. El hecho de estar de baja médica está protegido por normativa laboral y antidiscriminatoria, por lo que la empresa deberá acreditar que el despido no obedece a la enfermedad, sino a una conducta desleal y objetivamente incompatible con la recuperación.

En definitiva, un trabajador en situación de incapacidad temporal debe actuar con honestidad y coherencia con su diagnóstico. Si realiza conductas objetivamente incompatibles con su dolencia, y usted puede acreditarlo, su empresa puede tomar medidas disciplinarias. Ahora bien, estas decisiones deben ser meditadas, documentadas y proporcionales, evitando juicios precipitados que puedan volverse en contra.

Desde nuestro despacho podemos ayudarle a revisar el caso, valorar el grado de riesgo y acompañarle en todo el proceso disciplinario si fuera necesario.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,